زيان‌ها و عبرت‌هاي داستان تعديل نيرو
تعديل نيروهاي ناگهاني مي‌تواند باعث شود كاركنان باقي‌مانده احساس خيانت كنند، به خصوص وقتي ارزش‌هاي اعلام‌شده شركت در عمل رعايت نمي‌شوند. اين امر به از بين رفتن اعتماد و مشاركت منجر شده و بهره‌وري آينده را مختل مي‌كند.
مفهوم تعديل نيرو به عنوان يك روش مديريتي، از دوران پس از جنگ جهاني دوم آغاز شد؛ هرچند آن روزها كاري نادر و بسيار خطير به حساب مي‌آمد.
به گزارش دنياي اقتصاد، در دوران رونق اقتصادي بعد از جنگ، شركت‌ها نگه داشتن كاركنان را در اولويت قرار مي‌دادند و تعديل نيرو را نشانه شكست مي‌دانستند. نخستين موج بزرگ تعديل نيروي دسته‌جمعي در دهه ۱۹۷۰ رخ داد؛ زماني كه افزايش قيمت نفت و رقابت خارجي به بخش توليد آمريكا، به خصوص در «راست بلت» (زوال صنايع سنگين مانند فولاد و خودروسازي) آسيب زيادي زد. اين اخراج‌ها، جوامعي را كه به شغل‌هاي كارخانه‌اي وابسته بودند، به كل ويران كرد و منجر به ركود اقتصادي گسترده در سراسر غرب ميانه و شمال شرق آمريكا شد.
در دهه ۱۹۸۰، با قدرت گرفتن وال استريت، آزاد شدن بازارهاي مالي، و ظهور ايده‌هاي مديريتي «چابك»، اولويت شركت‌ها به سمت ارزش‌آفريني براي سهامداران تغيير كرد. اين تمركز جديد روي كاهش هزينه‌ها، تعديل نيرو را به ابزاري عادي براي كم كردن سريع مخارج تبديل كرد، كه اغلب به قيمت از دست رفتن وفاداري و كارايي طولاني‌مدت كاركنان تمام مي‌شد.
در دهه ۱۹۹۰، تعديل نيرو كه ديگر در همه بخش‌ها به روالي عادي تبديل شده بود، كارمندان دفتري را هم تحت تاثير قرار مي‌داد و امنيت شغلي بسياري را از بين مي‌برد. تركيدن حباب دات‌كام (شكست سرمايه‌گذاري روي شركت‌هاي اينترنتي نوپا) در اوايل دهه ۲۰۰۰ و به دنبال آن بحران مالي ۲۰۰۸، تعديل نيرو را به جزو ناگزيري از بازسازي شركت‌ها تبديل كرد. در اين دوران، اخراج كاركنان اغلب بر راهكارهاي مديريتي بلندمدت‌تر و مدبرانه‌تر براي نيروي كار ارجحيت پيدا كرد و به عنوان ابزاري سريع براي مقابله با چالش‌هاي اقتصادي به كار گرفته شد.
نخستين تجربه در ۲۳ سالگي
نخستين باري كه من با تعديل نيرو مواجه شدم، ۲۳ساله بودم. آن زمان، شركت فناوري كه در آن كار مي‌كردم، سرمايه‌اش را از دست داده بود. در يك بازسازي بزرگ سازماني، بسياري از كاركنان لطمه ديدند؛ حتي برخي مديران ارشد خودشان داوطلبانه اسمشان را در فهرست اخراجي‌ها گذاشتند تا شركت از ورشكستگي نجات پيدا كند. براي خيلي از ما، اين اتفاق تلنگري بود تا به بي‌ثباتي شغلي و تغييرات ناگهاني كه مي‌تواند در دنياي شركت‌ها رخ دهد پي ببريم.
در طول سال‌ها، خودم حدود هزار بار پيام «شما تعديل شديد» را ابلاغ كرده‌ام. اين كاري است كه هيچ‌وقت آسان نمي‌شود، چون اغلب اوقات، تعديل نيرو از برنامه‌ريزي ضعيف، مديريت نادرست وعدم همخواني با نيازهاي بازار ناشي مي‌شود. در بسياري از موارد، كاركنان تاوان تصميماتي را مي‌دهند كه فراتر از كنترل آن‌هاست، و اين ضررها نه فقط مالي، بلكه عميقا عاطفي هستند.
در يك مورد بسيار ناراحت‌كننده، شاهد اخراج كاركنان بسيار كارآمدي از يك شركت بودم، بدون اينكه هيچ مزايايي در پايان كار دريافت كنند. آن‌ها كاركناني فداكار بودند كه اغلب هفته‌اي ۶۰ ساعت بدون هيچ دستمزد اضافي كار مي‌كردند و اركان اصلي سازمان به حساب مي‌آمدند. موقعيت‌هاي شغلي آن‌ها به نفع اولويت‌هاي استراتژيك جديد و آزمايش‌نشده حذف مي‌شد و مديرعامل شركت، كه دايما از ارزش‌هاي انساني و مديريت خدمتگزارانه صحبت مي‌كرد، به آنچه كه خودش موعظه مي‌كرد، عمل نكرد.
در يك جلسه عمومي براي توضيح درباره تعديل‌ها، مديرعامل به سودآوري مداوم شركت و ذخاير قابل توجه بانكي افتخار مي‌كرد، اما از ارائه هرگونه بسته مزاياي پايان كار امتناع ورزيد. اين ناهماهنگي بين ارزش‌ها و اقدامات او، اعتبار سازمان را زير سوال برد و نيروي كار باقي‌مانده را با روحيه خراب رها كرد.
عادي‌سازي تعديل نيرو
چنين مواردي بر عادي‌سازي تعديل نيرو به عنوان يك ابزار مديريتي و تفكر كوته‌بينانه كه پشت آن است، تاكيد مي‌كند. با وجود اينكه تعديل نيرو به‌طور گسترده‌اي براي روحيه كاركنان، بهره‌وري و اعتبار شركت مضر شناخته شده، همچنان يك استراتژي پيش‌فرض براي مقابله با چالش‌هاي مالي است. چرا اين رويكرد مشكل‌ساز است؟
تاثير روحي: تعديل نيروهاي ناگهاني مي‌تواند باعث شود كاركنان باقي‌مانده احساس خيانت كنند، به خصوص وقتي ارزش‌هاي اعلام‌شده شركت در عمل رعايت نمي‌شوند. اين امر به از بين رفتن اعتماد و مشاركت منجر شده و بهره‌وري آينده را مختل مي‌كند.
از دست رفتن استعداد (خروج نخبگان): اغلب اوقات، كاركنان بسيار كارآمد بدون توجه به سهم و مشاركتشان اخراج مي‌شوند كه به از دست رفتن دانش و تخصص سازماني مي‌انجامد. شركت‌ها توانايي خود را براي نوآوري و انطباق از دست مي‌دهند.
فرهنگ آسيب‌ديده: عدم هماهنگي بين ارزش‌هاي اعلام شده و اقدامات، فرهنگي از ترس و بي‌اعتمادي ايجاد مي‌كند كه خلاقيت و همكاري را سركوب مي‌كند.
خطرات اعتباري: سازمان‌هايي كه با برنامه شرطبندي خود بدرفتاري مي‌كنند، برند كارفرمايي خود را به خطر مي‌اندازند و ممكن است در آينده براي جذب استعداد با مشكل مواجه شوند.
هزينه‌هاي بلندمدت: صرفه‌جويي مالي ناشي از تعديل نيرو اغلب با هزينه‌هاي پايان خدمت (در صورت پرداخت)، استخدام و آموزش نيروهاي جديد، و همچنين افت بهره‌وري و چالش‌هاي قانوني احتمالي خنثي مي‌شود.
چه زماني تعديل نيرو ضرورت پيدا مي‌كند؟
با وجود چالش‌هاي زيادي كه اخراج كاركنان به همراه دارد، گاهي اوقات اين كار ضروري و حتي مناسب است. در زمان بحران‌هاي اقتصادي يا تحولات ناگهاني بازار، تعديل نيرو مي‌تواند براي حفظ بقاي كسب‌وكار حياتي باشد و به آن كمك كند از شرايط سخت عبور كرده و قوي‌تر ظاهر شود. مثلا وقتي صنايع كليدي با تهديدهاي جدي مواجه مي‌شوند - مانند دوران كرونا - كاهش نيروي انساني ممكن است براي نجات شركت و حفظ شغل بقيه كاركنان لازم باشد.
علاوه بر اين، زماني كه شركت‌ها در حال تغيير به مدل‌هاي كسب‌وكار جديد يا فناوري‌هاي نو هستند، ممكن است براي همسو كردن نيروي كار با اهداف استراتژيك آينده، چاره‌اي جز تعديل نيرو نباشد. در چنين مواردي، بسيار مهم است كه اين فرآيند كاملا شفاف و با همدلي انجام شود تا تاثيرات منفي بر افراد آسيب‌ديده به حداقل برسد؛ از جمله: ارائه بسته‌هاي پايان كار منصفانه، حمايت براي يافتن شغل جديد و ارتباطات روشن.
برچسب: ،